صدر القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية رقم (15) لسنة 2016، في خطوة تنظيمية تهدف إلى تطوير إدارة الوظيفة العامة ورفع كفاءتها.
وقد تناولت التعديلات عدداً من المحاور الرئيسية، من أهمها الإحلال والتوطين، وتقييما لأداء، والحوافز الاجتماعية، والإجازات، والمكافآت التشجيعية، ومكافأة نهاية الخدمة، وآلية التظلم الوظيفي.
وفيما يلي عرض موجز لأبرز هذه التعديلات:
1. الإحلال والتوطين: التزام مؤسسي وزمني لتعيين القطريين (المادتان 6 مكرراً و6 مكرراً/1)
نص القانون المعدل على أن تضع الإدارة المختصة في ديوان الخدمة المدنية الموجهات العامة لسياسات الإحلال والتوطين بالتنسيق مع الجهات المعنية، وأن تلتزم كل جهة حكومية بإعداد خطة سنوية في هذا الشأن تعتمد من رئيس الديوان.
كما ألزمت المادة (6 مكرراً/1) الجهات الحكومية بتعيين المرشحين القطريين خلال مدة لا تتجاوز شهراً من تاريخ ترشيحهم من الإدارة المختصة، مع منح رئيس الديوان، بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء، صلاحية تعيينهم بديلاً عن غير القطريين عند التأخير دون مبرر.
ويؤدي هذا التنظيم إلى تعزيز مبدأ الإحلال المنظم القائم على التخطيط الزمني والرقابة المؤسسية في التوظيف الحكومي.
2. العلاوة الدورية وربطها بالأداء (المادة23 المعدلة)
اعتمد القانون نظاماً تصاعدياً للعلاوة الدورية يقوم على مستوى أداء الموظف، بحيث يحصل من يُقيَّم أداؤه "استثنائياً" على 150%من فئة العلاوة، و"يفوق التوقعات" على 125%، و"يحقق التوقعات"على 100%، و"دون التوقعات" على 75%، ولا تُمنح لمن كان تقييمه"ضعيفاً".
ويهدف هذا التنظيم إلى ربط العلاوة بمستوى الأداء الفعلي وتحفيز الموظفين على تحسين كفاءتهم الإنتاجية.
3. الحوافز الاجتماعية: علاوة زواج وعلاوات الاستبقاء (المادة 26 وما بعدها)
استحدث القانون عدداً من الحوافز الاجتماعية التي تستهدف دعم الاستقرار الأسري وتعزيز الانتماء الوظيفي، من أبرزها علاوة الزواج التي تُمنح للموظف القطري وفق الضوابط التي يحددها مجلس الوزراء بناءً على اقتراح ديوان الخدمة المدنية، إضافة إلى علاوة الاستقطاب والاستبقاء للكفاءات الوطنية في الوظائف التخصصية، وعلاوة الشهادة المهنية للحاصلين على مؤهلات مهنية معترف بها.
وتأتي هذه التعديلات لتوسيع نطاق التحفيز ليشمل الجوانب الاجتماعية والمهنية في آن واحد.
4. الإجازات: توسيع الأنواع وزيادة المدد (المواد 61–70 و73)
نظم القانون أحكام الإجازات بشكل أكثر مرونة، حيث استحدث إجازة التفرغ للقيام بمهام التدريب في معاهد ومراكز التدريب الحكومية، ومدد إجازة الوضع إلى ثلاثة أشهر براتب إجمالي، لتصل إلى ستة أشهر في حالة وضع توأم أو طفل منذوي الإعاقة.
كما أجاز للموظفة الحامل العمل عن بُعد من الشهر السابع للحمل وحتى الولادة، مع إمكانية تمديد الإجازة لثلاثة أشهر إضافية تُصرف خلالها المستحقات الأساسية.
وأُضيفت كذلك إجازة طارئة لمدة عشرة أيام سنوياً، مع جواز صرف بدل نقدي لمن تعذر عليه الاستفادة من إجازته بسبب مقتضيات العمل.
وتعكس هذه التعديلات توازناً بين متطلبات الوظيفة واحتياجات الموظف الاجتماعية.
5. المكافآت التشجيعية وحوافز الأداء (المواد 44 و45 و45 مكرراً)
أعاد القانون تنظيم نظام المكافآت التشجيعية بما يضمن العدالة والشفافية، حيث أجاز منح مكافآت مالية تصل إلى راتب إجمالي كامل مرة واحدة في السنة، أو مكافآت معنوية أو عينية تُمنح بقرار من ديوان الخدمة المدنية وفق ضوابط تقييم محددة.
ويعزز هذا النظام ثقافة الأداء المتميز ويشجع المبادرة داخل بيئة العمل الحكومية.
6. مكافأة نهاية الخدمة (المادة 118 مكرراً)
أقرّ القانون نظاماً جديداً لمكافأة نهاية الخدمة للموظفين غير القطريين، يتيح إنشاء نظام ادخاري استثماري تُودع فيه مبالغ المكافأة وأي مساهمات إضافية.
7. إنشاء لجنة فحص التظلمات والشكاوى بالديوان (المادة 120 مكرراً)
نص القانون على إنشاء لجنة لفحص التظلمات والشكاوى في ديوان الخدمة المدنية، تختص بالنظر في تظلمات الموظفين الخاضعين لأحكام القانون أو الأنظمة الخاصة المشمولة به بشأن استحقاقاتهم الوظيفية.
وتصدر اللجنة قراراتها بالأغلبية وتكون ملزمة بما يضمن وحدة إجراءات التظلم وحماية الحقوق الإدارية للموظفين.
الخاتمة
تُبرز التعديلات الأخيرة في قانون الموارد البشرية المدنية القطري انتقالًا نوعيًا من الإدارة التقليدية إلى منظومة حديثة تقوم على الأداء والانضباط والتحفيز، حيث أصبحت آليات مثل العلاوات التصاعدية، وعلاوة الزواج، والإجازات الموسعة، والمكافآت التشجيعية، والترقيات المرتبطة بالتميز، ولجنة فحص التظلمات عناصر مترابطة تعزز كفاءة الجهاز الحكومي وعدالته.